5 fuentes de poder en las organizaciones

Las organizaciones están formadas por individuos que ejercen mayor o menor grado de poder. A veces, la autoridad se deriva del título de una persona en la organización o del conocimiento y la experiencia especializados. Otros pueden ejercer el poder a través de relaciones interpersonales o la fuerza de su personalidad. Y otros ganan influencia a través de la capacidad de otorgar acceso a recursos importantes.

Poder legítimo o posicional

El poder legítimo también se conoce como poder posicional. Se deriva del puesto que ocupa una persona en la jerarquía de una organización. Las descripciones de puestos, por ejemplo, requieren que los trabajadores subalternos informen a los gerentes y les den a los gerentes el poder de asignar deberes a sus subalternos.

Para que el poder posicional se ejerza de manera efectiva, se debe considerar que la persona que lo ejerce se lo ganó legítimamente. Un ejemplo de poder legítimo es el que tiene el director ejecutivo de una empresa.

Poder experto derivado de poseer conocimiento

El conocimiento es poder. El poder de los expertos se deriva de poseer conocimientos o experiencia en un área en particular. Estas personas son muy valoradas por las organizaciones por sus habilidades para resolver problemas. Las personas que tienen el poder de los expertos realizan tareas críticas y, por lo tanto, se consideran indispensables.

Las opiniones, ideas y decisiones de las personas con poder experto son muy apreciadas por otros empleados y, por lo tanto, influyen en gran medida en sus acciones. La posesión del poder experto es normalmente un trampolín hacia otras fuentes de poder, como el poder legítimo. Por ejemplo, una persona que tiene el poder de un experto puede ser ascendida a alta dirección, otorgándole así poder legítimo.

Poder de referencia derivado de las relaciones interpersonales

El poder de referencia se deriva de las relaciones interpersonales que una persona cultiva con otras personas de la organización. Las personas poseen poder de referencia cuando los demás las respetan y les agradan. El poder de referencia surge del carisma, ya que la persona carismática influye en los demás a través de la admiración, el respeto y la confianza que los demás tienen por ella.

El poder de referencia también se deriva de las conexiones personales que una persona tiene con personas clave en la jerarquía de la organización, como el CEO. Es la percepción de las relaciones personales que tiene lo que genera su poder sobre los demás.

Poder coercitivo derivado de la capacidad de influir en otros

El poder coercitivo se deriva de la capacidad de una persona para influir en otros mediante amenazas, castigos o sanciones. Un miembro del personal subalterno puede trabajar hasta tarde para cumplir con una fecha límite para evitar una acción disciplinaria de su jefe. El poder coercitivo es, por lo tanto, la capacidad de una persona para castigar, despedir o reprender a otro empleado. El poder coercitivo ayuda a controlar el comportamiento de los empleados al garantizar que se adhieran a las políticas y normas de la organización.

Recompensar el poder y la capacidad de influir en la asignación de incentivos

El poder de recompensa surge de la capacidad de una persona para influir en la asignación de incentivos en una organización. Estos incentivos incluyen incrementos salariales, evaluaciones positivas y promociones. En una organización, las personas que ejercen el poder de recompensa tienden a influir en las acciones de otros empleados.

El poder de recompensa, si se usa bien, motiva mucho a los empleados. Pero si se aplica a través del favoritismo, el poder de recompensa puede desmoralizar enormemente a los empleados y disminuir su producción.